REMUNERACIONES - MARCO TEORICO POR MARTA C. GOMEZ

MARCO TEÓRICO REMUNERACIONES (por Marta C. Gómez)
REMUNERACIONES
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización;

La compensación es el área de los Recursos Humanos “relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales”. Según Chiavenato, la compensación de los empleados está compuesta por factores financieros y no financieros. A su vez, existen dentro de los factores financieros dos tipos de compensación: directa e indirecta. Dentro de la compensación directa se encuentran el salario en sí que recibe el empleado, los premios por metas alcanzadas con éxito y las comisiones (por ventas, cobranzas, etc.). La compensación indirecta contempla todos aquellos aspectos por los que el trabajador recibe dinero o beneficios económicos, pero que suelen ser variables. Entre ellos se encuentran los bonos por vacaciones, las propinas, las horas extras, etc. Del mismo modo, dentro de los aspectos no financieros de la compensación se encuentran el reconocimiento, la autoestima, la seguridad en el puesto de trabajo y el prestigio. Estos aspectos no financieros no son un atributo menor. La motivación y la satisfacción del personal dependerán en muchos casos de las equidades salariales que existan dentro del emprendimiento.
La compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.
La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones

Debemos destacar las siguientes:

Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.



Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente
en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.

Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.

Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador

SALARIOS

El salario es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado, produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo.
Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional.



Los salarios pueden clasificarse de acuerdo a:
Medio utilizado para el pago
Salario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero efectivo.
Salario en especie: es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable.
Pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Su capacidad adquisitiva
Salario nominal: representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "el salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).
Su capacidad satisfactoria
Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
Su límite
Salario mínimo: según el código laboral: aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador.

Salario máximo: es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable.
La razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:
Salario personal: es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
Salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.
La forma de pago
Por unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
Por unidad de obra: cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

Política de remuneración
Política Salarial

La política salarial “es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a remuneración de sus empleados”. La manera en la que se compense a los empleados debe estar basada en estas directrices y principios. Asimismo, la política no es estática, es dinámica, por lo que debe ajustarse periódicamente cuando sea necesario, es


decir,debe evolucionar en conjunto con el negocio. Si bien, cuando el emprendimiento se encuentra en la etapa de Inicial es común que el emprendedor asigne los salarios personalmente y a su parecer, este tipo de remuneración suele tornarse arbitraria cuando la empresa logra etapas superiores.
Aun cuando los trabajadores puedan no estar completamente satisfechos con la
remuneración asignada por este toque personal, con el que el emprendedor asigna los salarios a veinte o cincuenta personas en base a su propio criterio, es común que sientan que son tomados en cuenta y que el emprendedor conozca en profundidad las necesidades y los desempeños de cada uno de los empleados. De más está decir que a medida que la organización crece se hace más complicado – y en algunos casos imposibles – conocer en detalle el desempeño de cada uno de los integrantes de la empresa, por lo que el toque personal pasa a ser un elemento que genera malestar e insatisfacción entre los empleados.
Igualmente, asignar salarios a personal nuevo, sin tomar en cuenta o descuidando las necesidades del personal actual, puede generar resentimientos y disminuir la tasa de retención de personal, con las consecuencias que esto puede generar dentro de los procesos productivos o la prestación de servicio de su organización. Por todo esto es fundamental, en conjunto con su personal de Recursos Humanos, diseñar y contar con una política de remuneraciones.

Chiavenato afirma que esta política debe contar con los siguientes elementos:

• Estructura de Cargos y Salarios: es la clasificación de los puestos y sus diversos niveles de salarios (entrada, promedio, excelencia, etc.)

• Salarios de Admisión: es necesario que para cada posición de la empresa esté definido un salario de entrada, es decir, la remuneración que recibiría un empleado nuevo, sin experiencia en la compañía, para dicha posición.

• Previsión de Reajustes Salariales: en ocasiones debe realizarse ajustes salariales por razones legales o espontáneas. Existen dos tipos de ajustes:

Los Colectivos: que son los que intentan reestablecer el valor de los salarios frente a situaciones económicas variables como la inflación.

O los Individuales: que son complementarios a los ajustes colectivos y dependen mayormente de tres factores: promociones, adecuación y méritos. Las promociones se otorgan cuando el empleado es transferido a una posición de responsabilidad superior, las adecuaciones se refieren a los ajustes realizados

para mantener el salario a nivel competitivo en el mercado y los ajustes por méritos son aquellos que se realizan cuando el trabajador ha demostrado poseer un desempeño superior al esperado.

Difusión de la información
La información relativa a la política de remuneración debe ser difundida por la entidad en una declaración independiente o en una publicación periódica y debe incluir:
• la información sobre el proceso de toma de decisiones que determina la política de remuneración elegida;

• la información que explica la relación entre los pagos y los resultados;

• los criterios para medir los resultados;

• los criterios de rendimiento en los que se base el derecho a la adquisición de acciones, de opciones o de otros componentes variables de la remuneración;

• información sobre la justificación y los parámetros principales de cualquier sistema de primas anual y de cualesquiera otros beneficios que no consistan en sumas en efectivo.


Objetivos básicos de una política salarial


Para que una política salarial sea efectiva Thomas Patton recomienda que contenga los siguientes factores:

• Adecuada: para que sea adecuada la remuneración debe ser superior a los límites exigidos por la legislación laboral, así como los términos pactados con los sindicatos en caso de que los hubiere.

• Equitativa: debe compensar a cada persona proporcionalmente por su esfuerzo, habilidades y entrenamiento.

• Balanceada: el conjunto de beneficios directos, indirectos y no financieros debe proporcionar un paquete razonable de recompensas.

• Eficaz en cuanto a costos: los salarios deben ser acordes con lo que la empresa pueda pagar y, aunque sea factible, no deben ser excesivos.

• Segura: la remuneración debe permitirle a los empleados satisfacer sus necesidades básicas y brindarles seguridad.

• Estimulante: la compensación debe estimular a los empleados a realizar sus labores.

• Aceptable para los Empleados: es fundamental que los empleados conozcan y comprendan el sistema salarial, así como sentir que es razonable para ellos y para la organización.

Cada vez más las empresas tienden a ser más dinámicas y menos estáticas, por lo que las políticas salariales tienden a flexibilizarse con el tiempo. Actualmente, las empresas tienen la tendencia a remunerar no solo a la posición, como en los modelos tradicionales, sino adicionalmente a la persona.
Además de evaluar las posiciones, es preciso evaluar las personas que ocuparán tales posiciones, sus habilidades, red de contactos, sus competencias. El foco de la administración salarial está pasando poco a poco a posarse sobre el valor que puede agregar la persona a la organización y no solo en sus responsabilidades y actividades. Este tipo de enfoque es totalmente compatible con lo analizado hasta ahora, y además favorece a los empleados que están en mejor posición para desarrollar y planificar sus carreras. Es decir, hoy en día los trabajadores conocen

perfectamente lo que los puede llevar a ganar más dinero: aprender nuevas habilidades y demostrar sus competencias, aproveche esta situación.


Sistemas de Incentivos

La evaluación del rendimiento de los recursos humanos en la empresa, debe medir la consecución de los objetivos o metas asignadas a cada persona o grupo.

Al ser un sistema de control de la actividad humana en las organizaciones, debe ser coherente con los sistemas formales de planificación y con la propia estructura organizativa.

La eficacia de un sistema de Incentivos, radica en la satisfacción que tanto empresa como trabajadores tengan como resultado de su aplicación.

El desarrollo de todo sistema de Incentivos con lleva la participación de la parte técnica en cuanto a la forma de medir el trabajo y la parte económica en cuanto a su remuneración. El óptimo equilibrio entre ambas dará como consecuencia la efectividad del sistema


ORIGEN DE LOS SISTEMAS DE INCENTIVOS


El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de incentivos financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el número de unidades que producían.

El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux. Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar más estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.

Un incentivo es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad, al ahorro en materias primas,...
Las empresas abonan incentivos para recompensar el rendimiento de sus trabajadores basándose en tres suposiciones:
 Los empleados individuales y los equipos de trabajo se diferencian por la cuantía y calidad de su contribución a la empresa.
 Los resultados globales de la organización dependen, en gran medida, del rendimiento de los individuos y de los grupos de la empresa.
 Para atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores y ser justo con el resto de empleados de la empresa, se debe recompensar a todos los empleados de la organización en función de su rendimiento.
Con el abono de incentivos, una organización persigue el objetivo personal de mejorar el desempeño premiado, de forma periódica y regular, el mejor desempeño para reforzar positivamente y mantener esa conducta. Para lograr este objetivo es necesario que los incentivos reúnan los siguientes requisitos:
La prima ha de resultar beneficiosa tanto para el empresario como para el trabajador.
El sistema ha de ser fácilmente comprendido por los trabajadores.
El sistema ha de prever el control de la calidad de la producción para evitar el aumento del volumen de producción, en detrimento de la calidad.
Para alinear objetivos entre empresarios y trabajadores, es necesario diseñar contratos que contengan sistemas de incentivos adecuados. Estos incentivos pueden estar guiados por los siguientes principios:
Principio de información: afirma que es arriesgado para el empresario fijar sistemas de incentivos al principio, debido al desconocimiento del comportamiento del trabajador en el futuro. Este riesgo se va reduciendo al medida que el trabajador lleva más tiempo en la empresa y se va incrementando la cantidad de información sobre su comportamiento.
Principio de la intensidad de los objetivos: establece que la cuantía de los incentivos debería ser una función creciente del rendimiento marginal de la tarea, de la precisión con que se mida el trabajo realizado y de la sensibilidad del agente a los incentivos que viene unida a una mayor o menor aversión al riesgo.
Principio de igualdad de las compensaciones: significa proveer iguales incentivos para cada una de las actividades que deba realizar un mismo individuo ya que sino, se dedicaría en exclusiva a la tarea que el suponga mayores incentivos, dejando de lado el resto.
El efecto "trinquete": se refiere a la práctica de basar los objetivos de actuación en el desempeño anterior de la misma actividad. Aunque el conocimiento sobre actuaciones anteriores es la mejor fuente de información sobre el desempeño futuro del agente y, por consiguiente, el coste de proveer incentivos disminuye según el principio de información, impone costes al agente, al castigarlo por el buen trabajo realizado en el pasado que le supone mayores niveles de exigencia para el futuro.
La evaluación del rendimiento de los recursos humanos en la empresa debe medir la consecución de los objetivos o metas asignados a cada persona o grupo, o bien la corrección en la realización de la tarea asignada. Al ser un sistema de control de la actividad humana en las organizaciones, debe ser coherente con los sistemas formales de planificación y con la propia estructura organizativa. Es decir, en el seno de la estructura la estandarización del comportamiento se realiza por habilidades, la evaluación del personal deberá basarse en el nivel de preparación; si se estandariza por procesos de trabajo corresponderá evaluar en función de cómo se realice la tarea, y si es por objetivos se evaluará el nivel de consecución de los mismos.


Prestaciones y servicios
Prestaciones al personal
A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos cuyo trabajo esta por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados. Que son:
Prestaciones de remuneración complementaria: Son prestaciones que se pagan por el tiempo no trabajado y son:
 Seguro e Desempleo
Son los beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razón ajena.
a) Entender el código de desempleo
b) Capacitar a los gerentes y supervisores
c) Realizar entrevistas de salida
d) Verificar las demandas por desempleo
e) Hacer el trámite a tiempo
f) Conozca el seguro de desempleo local y oficial
g) Revise la declaración anual de cargo por beneficios
 Vacaciones
a) Requerimiento de elegibilidad


b) Pago de vacaciones
c) Derecho ganado
 Días feriados
a) Número de días feriados
b) Días feriados en sábado o domingo
c) Pago extra por trabajar en un día feriado
 Ausencia por enfermedad
 Liquidación
 Prestaciones complementarias de desempleo

 Uniones de crédito
Son negocios separados establecidos con la ayuda de la empresa.
Servicios de asesoría
a) A Financiera
b) A Familiar
c) A para Carrera
d) A para reubicación laboral
e) A previa al retiro
f) Seguro Jurídico

 Plan de asistencia al empleado
a) • Metas y filosofía específica
b) • Elaboración de una declaración de la política
c) • Conseguir personal profesional
d) • Confidencialidad en los sistemas de registro
e) • Capacitación a los supervisores
f) • Considerar aspectos legales

 Otros personales
Prestaciones de servicios relacionadas con el empleo como:
a) Permiso maternal y licencia médica
b) Guarderías subsidiadas
c) Atención a ancianos
d) Transporte de personal
e) Servicios de alimentación
f) Subsidios educativos

También pueden ser:
 Prestaciones ejecutivas
 Programas flexibles de prestaciones
 Preferencias de los empleados
 Plan de cafetería
 Cada empleado estructura su propio plan de prestaciones
a) Límite del costo total
b) Todos los planes deben tener algunos elementos no opcionales
 Seguridad social
a) Compensación para los trabajadores y
b) Seguro de desempleo

Movilidad salarial
La movilidad salarial es la posibilidad de modificar las funciones inicialmente pactadas, y puede ser a iniciativa de:
1. El empresario
2. El trabajador
3. Por acuerdo entre las partes.
El empresario puede llevar a cabo la movilidad salarial de estas 4 formas:
• Movilidad funcional dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes.
• Movilidad funcional fuera del grupo profesional o de categorías equivalentes
• Movilidad funcional extraordinaria.
• Movilidad funcional parcial.
Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional o de categorías equivalentes.
En este caso se trata de un cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional o dentro de categorías equivalentes. Son cambios de funciones que van más allá de la especificación de tareas dentro de las previstas en una categoría pero que se mantienen dentro del mismo grupo o en una categoría equivalente.
En este sentido hablamos de categoría equivalente cuando la aptitud profesional necesaria para desarrollar funcionas dentro de la primera, permita realizar funciones básicas dentro de la segunda. Eso, por tanto, está relacionado con la aptitud profesional del trabajador, que ha de ser equivalente para poder realizar funciones dentro de las 2 categorías profesionales.
LIMITACIONES PARA EL EMPRESARIO:
No existe ningún tipo de limitación temporal ni causal, de forma que el empresario tendrá que acreditar la causa y la duración de la movilidad.
Respetando 3 limitaciones:
1. Se respetarán las titulaciones académicas y/o profesionales necesarias para desarrollar la actividad. En este caso tendremos que diferenciar entre la titulación exigida por la ley y la exigida por convenio colectivo:
- La Ley.- El empresario no podrá ordenar la realización de funciones si el trabajador no tiene la titulación necesaria que la Ley exige ya que es una norma imperativa de orden público.
- El convenio.- El trabajador no podrá ocupar la categoría profesional, pero sí que podrá realizar esporádicamente las funciones para la cuales no tiene titulación.
• Se respetará la dignidad del trabajador y su promoción y formación profesional (conceptos jurídicos indeterminados). Podemos entender que se afecta la dignidad del trabajador cuando se altera un derecho fundamental del trabajador, que es el de formación, y cuando se afecta a los derechos de promoción dentro de la empresa.
• Límite económico.- La regla general es que el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que desarrolle, de manera que los complementos vinculados al puesto de trabajo o al trabajo realizado dependerán de las nuevas funciones, excepto que se haya pactado su carácter consolidable.
En caso de realizar funciones inferiores se mantendrá la retribución de origen, que implica continuar con la retribución anterior superior, pero sólo la relativa al salario base y a los complementos personales.
La movilidad funcional fuera del grupo profesional o de categorías equivalentes:
El Art. 39. 2 ET establece la posibilidad de realizar funciones superiores o inferiores a las inicialmente pactadas. Dado que la retribución de origen es diferente y que el cambio de funciones es más grave de cara al trabajador, se han previsto más límites para el empresario, además de respetar todos los anteriores:
• Límite causal.- El empresario tendrá que justificar el cambio por razones técnicas u organizativas, por tanto, por razones objetivas.
• Limitación temporal.- Sólo se producirá el cambio de funciones durante el tiempo imprescindible y, posteriormente, el trabajador volverá a desarrollar las funciones anteriores.
• Límite formal.- Necesidad de comunicar el cambio a los representantes de los trabajadores.
Además, si la movilidad funcional se hace en sentido DESCENDENTE, hay otro tipo de límite:
Sólo se podrá realizar el cambio de funciones para hacer frente a las necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad de producción.
A parte de ello, si la movilidad es ascendente, según el Art. 39 ET, se prevé el derecho del trabajador a solicitar el ascenso o la cobertura de la vacante de acuerdo con las previsiones del convenio colectivo si como consecuencia de la movilidad funcional ascendente se realizan funciones superiores durante un tiempo superior a 6 meses en 1 año o 8 meses en 2 años.
Movilidad funcional extraordinaria.
Este tipo de modalidad funcional está recogido en el Art. 39. 5 ET
Se traba del cambio de funciones que no está incluido en los supuestos anteriores.
Se tratará, por tanto, de modificaciones de funciones diferentes a lo que acabemos de ver y será por tanto, una movilidad funcional fuera de grupo o entre categorías equivalente y de carácter indefinido.
Por tal de llevar a cabo esta movilidad funcional es necesario atender a los siguientes límites:
• Acuerdo entre empresario y trabajador.
• Que el convenio haya previsto un procedimiento específico.
• Aplicación del Art. 41 ET que regula los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La movilidad funcional parcial.
Es una modificación no absoluta, sino que además de realizar las funciones que ya venía realizando, el trabajador pasa a realizar otras funciones que corresponden a otra categoría o grupo profesional (polivalencia profesional ).
En cuanto a la retribución que corresponde a estos trabajadores, no podemos aplicar el Art. 22. 5 ET que hace referencia a otro tipo de polivalencia funcional; de forma que tendremos que decir que no hay ninguna regla en el ET que haya previsto este supuesto.
Por tanto, tendremos que tener en cuanta que se haya pactado expresamente en el contrato de trabajo , y que, en ausencia de pacto, corresponderá una retribución proporcional en función de las funciones realizadas y el número de horas.
MOVILIDAD FUNCIONAL A INICIATIVA DEL TRABAJADOR.
La movilidad funcional a iniciativa del trabajador más importante es la relativa a los ASCENSOS y a la MOVILIDAD POR RAZONES OBJETIVAS.
Ascensos.
La regulación legal en estos supuestos es mínima ya que sólo la encontramos en el Art. 24 ET, que es un precepto programático, no directamente aplicable, que necesita que sea desarrollado por convenio colectivo, o en todo caso, por un acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores. Por tanto, aquí son relevantes las previsiones de los convenios colectivos.
Del RÉGIMEN que podemos extraer de los convenios colectivos, el más habitual es el relativo a un sistema de ascensos. Los tipos de ascensos serán:
• Sistema de antigüedad para trabajadores sin especialización.
• Sistema de pruebas objetivas ( selectivas ) o concurso entre trabajadores para puestos con especialización.
• Libre asignación del empresario para los puestos de trabajo de confianza.
Los ascensos se realizan por medio de pruebas, o sea, que si no se superan éstas, el trabajador volverá a ocupar su puesto de trabajo anterior. Aunque los ascensos son voluntarios y se puede renunciar a ellos, son un derecho de los trabajadores.

Movilidad por razones objetivas.
En algunos casos la Ley prevé modificaciones para la iniciativa de los trabajadores con el fin de darles protección ante determinadas circunstancias:
DISMINUCIÓN DE LA CAPACIDAD
Esta disminución afecta al rendimiento del trabajador en el lugar de trabajo que tenía asignado inicialmente debido a una declaración de incapacidad permanente parcial. Por ello, el empresario lo tendrá que cambiar a otro puesto de trabajo adecuado a su capacidad. Si este puesto adecuado no existiera, lo podrá reducir de su salario.
Si después de que el trabajador haya sido movilizado funcionalmente, este realiza prestaciones de recuperación y vuelve a tener la misma capacidad que anteriormente, el trabajador tendrá derecho a volver a su puesto de trabajo originario, siempre que no haya transcurrido un periodo de 3 años.

Fuentes de información:


 http://es.wikipedia.org/wiki/Salario
 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/remuneracion/default.asp
 Phillips, Jack.
 Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill.
 http://www.hr.com/hrcom/index.cfm/193/46CAC9B6-0C9A-4955-952DAFD2B464A6DE
 http://europa.eu/legislation_summaries/internal_market/single_market_services/financial_services_general_framework/mi0018_es.htm
 http://www.lean-sigma.es/sistemas-de-incentivos.php
 http://petra.euitio.uniovi.es/~i9792470/ORIGENINCENTIVOS.HTM
 http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes6.htm