1. Concepto y clasificación de salario y remuneraciones.
Ø Salario: es aquel pago que se hace en periodos más o menos cortos.
Ø Sueldo: Es el pago que se hace en periodos mas o menos largos (quincenal, mensual). Regularmente este término se utiliza para referirse a los salarios de los empleados.
Ø Remuneración: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo
Ø Compensación Total: Es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado, y puede ser en dinero (salarios) y en beneficios.
Parámetros para fijar salariosLos salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa.
· Cargo: Debe saberse qué se hace en el cargo, cómo se hace, cuándo se hace, porqué se hace, para qué se hace y dónde se hace.
· La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.
· la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa. No es correcto pagar más de lo que la organización pueda. De igual manera, al considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico, según se requiera mano de obra altamente calificada, semicalificada o no calificada.
· Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia.
Clases de Salarios
Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso contractual.Salario Real: Es lo que el trabajador esta recibiendo realmente, en función al costo de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.
Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.
Salario básico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organización.
Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde se trabaje.
Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa o con servicios que la empresa pueda prestar.
Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.
Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un límite de tiempo determinado.
Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las condiciones determinadas.
Salario mínimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada año. Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza normalmente su subsistencia en el medio.
Administración de Salarios
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.Objetivos de la Administración de Salarios:
- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
- Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
- Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
- Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera.
- Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
- Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
- Cuestionarios
- Visitas a empresas
- Reuniones con especialistas en salarios
- Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.
2. Concepto y contenido de una Política de Remuneraciones.
Política Salarial
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es dinámica, evoluciona, y se perfecciona.Debe contener:
a. Estructura de cargos y salarios.
b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales.
c. Previsión de reajustes salariales
- Reajustes colectivos (o por costo de vida)
- Reajustes individuales
- Por promoción
- Por adecuación
- Por meritos
3. Objetivos básicos de una Política Salarial. Criterios de Thomas Patton.
El objetivo de una política salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:
- Adecuada: Debe separarse de estándares mínimos del gobierno y del sindicato.
- Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
- Balanceada o Equitativa: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable.
- Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.
- Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
- Estimulante o Incentivadora: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
- Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.
4. Sistemas de incentivos. Prestaciones al Personal. Servicios a los empleados.
A. INCENTIVOS.
Incentivo Salarial
Un incentivo es una parte variable del salario y se considera como un reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.
Los incentivos permiten que un trabajador reciba más ingresos en la medida que su desempeño y su rendimiento mejoren.
Los incentivos permiten que un trabajador reciba más ingresos en la medida que su desempeño y su rendimiento mejoren.
Objetivos
-Disminuir costo unitario.
-Disminuir la supervisión.
-Aumentar la calidad.
-Aprovechar mejor el tiempo de trabajo.
-Mayor puntualidad del trabajador
-Aumentar la productividad.
-Disminuir la supervisión.
-Aumentar la calidad.
-Aprovechar mejor el tiempo de trabajo.
-Mayor puntualidad del trabajador
-Aumentar la productividad.
Tipos de Incentivos
Incentivos individuales: En los que se paga al trabajador según su desempeño individual. Habitualmente se garantiza un ingreso mínimo.
Incentivos grupales: En donde se paga a un grupo de trabajadores según el desempeño del grupo. También llamados planes de ganancias compartidas, se caracterizan por que se comparten los beneficios.
Se otorgan en función a la consecución de objetivos comunes, que repercuten en la buena marcha de la empresa, como reducción de costos, incremento de la productividad, incremento de utilidades, etc.
Fomentan el trabajo en equipo y la cooperación.
Se otorgan en función a la consecución de objetivos comunes, que repercuten en la buena marcha de la empresa, como reducción de costos, incremento de la productividad, incremento de utilidades, etc.
Fomentan el trabajo en equipo y la cooperación.
Desarrollo de planes de incentivos exitosos
Debe asegurarse que el esfuerzo y las recompensas estén directamente relacionados.
El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a su aumento de productividad.
Los empleados deben también percibir que pueden realmente llevar a cabo las tareas requeridas.
El plan debe ser comprensible y fácil de calcular por los empleados.
Se deben establecer criterios efectivos.
Debe asegurarse que el esfuerzo y las recompensas estén directamente relacionados.
El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a su aumento de productividad.
Los empleados deben también percibir que pueden realmente llevar a cabo las tareas requeridas.
El plan debe ser comprensible y fácil de calcular por los empleados.
Se deben establecer criterios efectivos.
Diferentes sistemas de incentivos.
· Incentivos sobre unidades de producción:
Compensan al trabajador por el volumen de su rendimiento medido en unidades producidas.
El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto de las presiones que ciertos grupos ejercen sobre las personas que sobrepasan el desempeño promedio.
Una dificultad puede ser la medición de la productividad, auque casi siempre resulta posible para obreros y técnicos
· Bonos sobre producción
Se pagan una vez superado cierto nivel de producción.
El trabajador recibe una suma adicional por cada unidad que efectúe después de alcanzar el estándar.
Una variante es pagar por el ahorro de tiempo empleado en ejecutar la tarea
· Comisiones
Consisten en un porcentaje del precio de venta fijado
· Curvas de madurez
Se aplican cuando el empleado con calificación profesional alcanza un nivel máximo de desarrollo y pago debido a su especialización no puede esperar una promoción a un puesto superior
· Aumentos por méritos
Son aumentos de la compensación concedidos a casa persona de acuerdo con una elevación de su desempeño. Se otorgan según evaluaciones de desempeño.
B. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización.
Objetivos sociales:
Las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente ya que ninguna organización puede huir de su contexto
Objetivos de la organización:
Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa de rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización:
- Reducción de las tasas de rotación.
- Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
- Ventajas para el reclutamiento de personal.
- Satisfacción de los objetivos de los empleados.
Objetivos de los empleados:
Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que puede obtenerlos. Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los empleados. El nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones.
Junto con el objetivo de limitar sus cargas fiscales, un objetivo más que logra el empleado es el de "indexarse" a la inflación. Muchos de los pagos que efectúa la empresa se ajustarán automáticamente.
El menú de prestaciones.
Es un programa de prestaciones ajustables a las necesidades individuales que permite que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus necesidades. La empresa determina un nivel de prestaciones y se comunica a cada persona el total en efectivo a que tiene derecho y se permite que cada persona proceda a la elección que más le convenga.
A pesar de que este enfoque crea costos administrativos adicionales, así como la obligación de proporcionar asesoría a los empleados para que hagan elecciones conformes a sus intereses, el sistema presenta varias ventajas. La principal es la participación del empleado.
B.1. PRESTACIONES.
Aseguramiento
Las prestaciones comprendidas en la obtención de pólizas de seguros amplían los beneficios a los miembros de la familia del empleado y por esa razón permiten alcanzar, entre otros objetivos, los de carácter eminentemente social.
El asegurador compensa los riesgos de asegurar a un grupo de personas mediante el pago de determinadas sumas. Cuando una persona del grupo asegurado requiere determinado servicio cobijado por la póliza, éste es suministrado de inmediato. Algunos tipos de seguros que se ofrecen son:
- Seguros de salud: Los cuales incluyen seguros de gastos médicos, seguros de la vista, seguros dentales, seguros psiquiátricos, etc.
- Seguros de vida.
- Seguros por incapacidad.
Aseguramiento del personal
Además de los beneficios directos que se derivan de participar en una póliza de aseguramiento, existen otros que pueden desprenderse de determinadas políticas de la empresa, por ejemplo:
- Seguridad de desempleo: la empresa garantiza al empleado la continuidad de sus ingresos por un tiempo determinado.
Jubilación
El establecimiento de planes de jubilación tenía la intención original de compensar a los empleados que habían laborado durante muchos años en determinada empresa. Hoy en día se lo utiliza con igual criterio, pero no es necesario pasar por una sola empresa, dado que hoy por hoy, los empleados cambian de empresa con gran frecuencia.
- Desarrollo de un plan de jubilación: Es decir quién aporta para la misma. Puede ser un plan financiado por el empleado en donde la empresa no hace aportaciones, pero la práctica común es que tanto la organización como el empleado efectúen contribuciones a determinado fondo de inversiones, en proporciones que la empresa determina.
EN NUESTRO PAIS…
Artículo 11 Ley 24.241. — “El aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia será del once por ciento (11 %), y la contribución a cargo de los empleadores del dieciséis por ciento (16 %).”“El aporte personal de los trabajadores autónomos será del veintisiete por ciento (27 %).”
“Los aportes y contribuciones obligatorios serán ingresados a través del SUSS (Sistema Único de Seguridad Social) . A tal efecto, los mismos deberán ser declarados e ingresados por el trabajador autónomo o por el empleador en su doble carácter de agente de retención de las obligaciones a cargo de los trabajadores y de contribuyente al SIJP, según corresponda, en los plazos y con las modalidades que establezca la autoridad de aplicación.”
Artículo 12. — “Son obligaciones de los empleadores, sin perjuicio de las demás establecidas en la presente ley: […]
c) Practicar en las remuneraciones los descuentos correspondientes al aporte personal, y depositarlos en la orden del SUSS.
d) Depositar en la misma forma indicada en el inciso anterior las contribuciones a su cargo.
e) Remitir a la autoridad de aplicación las planillas de sueldos y aportes correspondientes al personal.”
- Jubilación antes de tiempo: Por ejemplo, si la ley de un país determina que la edad legal para jubilarse es de 65 años, pero un empleado considera que alcanzó un nivel de protección financiera adecuado y se muestra dispuesto a dejar el empleo a los 62 años, muchas empresas pueden inclinarse por conceder la jubilación (total o parcial) antes de la edad legal.
EN NUESTRO PAIS
Artículo 110.— “Los afiliados pertenecientes al régimen de capitalización podrán jubilarse antes de cumplir la edad establecida en el artículo 47 (Tendrán derecho a la jubilación ordinaria los afiliados hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco (65) años de edad y mujeres que hubieran cumplido sesenta (60) años de edad…), si reúnen los siguientes requisitos:a) Tener derecho a una jubilación igual o mayor al cincuenta por ciento (50%) de la respectiva base jubilatoria, a la que se refiere el inciso d) del artículo 101; [Se entenderá por base jubilatoria el valor representativo del promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas imponibles declaradas en los cinco (5) años anteriores al mes en que un afiliado opte por la prestación correspondiente.]
b) Tener derecho a una jubilación igual o mayor a dos (2) veces el importe equivalente a la máxima prestación básica universal.
El afiliado que opte por jubilarse en forma anticipada no tendrá derecho a las prestaciones previstas en el Régimen de Reparto hasta que cumpla con los respectivos requisitos.”
- Asesoría sobre jubilación: Cerca del 50% de las empresas del mundo desarrollado cuentan con programas de asesoría sobre jubilación. Esta incluye asesoría financiera, asesoría al cónyuge y la asesoría a posibles beneficiarios.
Prestaciones fuera del horario de trabajo
Los periodos durante los que el empleado no trabaja pero obtiene el beneficio de recibir su pago o incluso recibir bonos adicionales, pueden asumir varias formas y exceder con mucho los requerimientos de la ley. Algunas de estas prestaciones son:
- Pausas y descansos durante la jornada.
- Días de enfermedad y compensación por salud.
- Actividades deportivas.
- Días feriados y vacaciones.
- Ausencias autorizadas.
Prestaciones dentro del horario de trabajo
En la realidad se experimenta una tendencia universal a la reducción en las horas laborales y no es imposible que dentro de unos años predomine una jornada media de siete horas diarias o incluso menos. Por esa tendencia, las empresas pueden prever alternativas que no necesariamente siguen las normas tradicionales, como por ejemplo:
- Horarios flexibles.
- Flextime: es decir sin horario de entrada o salida (siempre con un margen como por ejemplo: entrada entre las 7 y 9 a.m.), solo se exige que se trabaje cierta cantidad de horas.
- Participación en la labor.
B.2 SERVICIOS
Servicios a los empleados
Muchas compañías optan por brindar a sus empleados servicios directos, que redundan en beneficio de todos los pertenecientes a la organización. Los servicios más comunes incluyen:
- Servicio de cafetería o restaurante.
- Ayuda educativa.
- Servicios financieros.
- Servicios sociales. Como por ejemplo Guarderías infantiles, Cuidados a personas de la tercera edad, programas de reubicación, programas de asistencia durante ausencias por causas sociales, etc.
5. Movilidad salarial.
Conforme lo establece el artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo · "El salario mínimo vital es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Es móvil porque éste debe ser reajustado periódicamente a las variaciones del costo de la vida. “
No obstante, la Ley Nacional de Empleo estableció en su artículo 139 que " El Salario mínimo, vital y móvil garantizado por el articulo 14 Bis de la Constitución Nacional y previsto por el artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo, será determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos”
Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros.
En general, los convenios colectivos sectoriales fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y móvil. Pero existen muchos empleados que se encuentran por fuera de estos convenios.
Normativa Vigente, y Normativa de Referencia:
*Constitución Nacional (Reforma 1957), Artículo 14 Bis
*Ley de Contrato de Trabajo Nº20744 - BO 27/9/74, Artículo 116-120
*Ley Nacional de Empleo Artículo 139-142, Decreto 388/2003 - BO 15/7/03 Artículo 1-8, Decreto 1349/2003 - BO 06/01/04 Artículo 1, Decreto 2/2004 - BO 07/9/04 Artículo 1-4
6. Bibliografía
· Constitución Nacional
· Ley 20.744 Régimen de Contrato de Trabajo
· Ley 24.241 Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
· Werther Jr. William y Davis Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos.
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