TRABAJO REMUNERACIONES - POR RODRIGO SARMIENTO

MARCO TEORICO SOBRE REMUNERACIONES (por Rodrigo Sarmiento)SALARIO

Es el pago que recibe un trabajador de forma periódica de mano de un patrón/empleador, a cambio del trabajo por el cual fue contratado. Es la retribución monetaria que reciben los obreros y trabajadores por su servicio. Son cantidades de dinero específicas pagadas semanales, quincenal o mensualmente.

Ejemplo: los que trabajan en régimen de productividad cobran un salario

CLASES DE SALARIO

SALARIO MONEDA: son los salarios que se pagan con moneda legal, es decir con dinero circulante.

SALARIO ESPECIE: el código laboral en el articulo 231 determina que el pago en especie solo puede hacerse hasta por el 30% del valor total pactado. Estos pagos pueden ser en productos, servicios, vivienda o en alimentos.

PAGO MIXTO:  es  la que se paga una parte en moneda y otra en especie.

CARÁCTER DEL SALARIO

Salario es la retribución en dinero pagado por el empleador al empleado en función del cargo que ejerce y los servicios que presta.

SALARIO DIRECTO: Es aquel recibido exclusivamente como contra prestación del servicio en el cargo ocupado.

SALARIO INDIRECTO: es el resultante de clausulas de contrato colectivo de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.

SALARIO NOMINAL: representa el volumen en dinero que se asigna a un trabajador por un cargo ocupado.

SALARIO REAL: representa la cantidad de bienes que el empleador puede adquirir con el volumen de dinero, a esto se le llama poder adquisitivo.

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

INDIVIDUAL: es la capacidad adquisitiva que satisface las necesidades del trabajador.

FAMILIAR:  es la capacidad adquisitiva que satisface las necesidades de la familia del trabajador.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración

DESCRIPCIÓN DEL SALARIO

SALARIO MINIMO: según el código laboral articulo 249, dice que es aquel salario suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador. Como son: alimentación, vivienda, vestuario, transporte, cultura y recreación.

SALARIO MAXIMO: es un monto salarial generado directamente por las empresas como retribución por la ocupación de un cargo especifico.

SALARIO COLECTIVO: es aquel que se produce por varios miembros de la familia Ejemplo: el padre,  la madre o los hijos mayores de 16 años.

SALARIO DE EQUIPO: es aquel salario que se paga a aquel grupo de trabajo, mediante un criterio de distribución.

SALARIO INTEGRAL:  es aquel salario que se considera que esta incluido las prestaciones, los recargos y los beneficios.

El salario integral no puede se inferior a 10 salarios mínimos legales vigentes. Mas (+) el factor prestacional que no puede ser inferior al 30%. En consecuencia el salario integral corresponde a 130%                   

POR SU FORMA DE PAGO

POR UNIDAD DE TIEMPO: es aquel que solo se toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza en disposición de un patrón.

POR UNIDAD DE OBRA: es cuando el trabajo se calcula de acuerdo al número de unidades producidas.    

REMUNERACIONES

 “Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al trabajador en función del cargo que éste ejerce y de los servicios que presta” (Idalberto Chiavenatto, Administración de Recursos Humanos, 2° edición, 1992)

En el leguaje administrativo se utiliza la palabra SALARIO, cuando se refieren solamente al sueldo básico de un trabajador. Y cuando utilizan la palabra REMUNERACION, es porque incluyen además del salario básico todos los demás ingresos mensuales del trabajador. (sueldo básico+ horas extras+ cesta tickets+ comisiones+ viaticos+bonos nocturos, etc) , todo ello sumado, da el gran total a cobrar por el trabajador - mensual, quincenal o semanal - .

-          Concepto y contenido de una Política de Remuneraciones.

Política de remuneración

La remuneración debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores más importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organización -sus valores y cultura- y sus prácticas de gestión, que incluyen la remuneración.

Remunerar adecuadamente debe ser un tema de preocupación de todos los conductores. Entendiendo por remunerar adecuadamente a políticas uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias y con un adecuado clima interno.

Las políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que a continuación se menciona:

• Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo.

• Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas políticas.

• Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización.

• Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización haya menos inconformidad de los empleados.

Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

 a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.

 b) Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado.

 c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.

 d) Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.

-          Objetivos básicos de una Política Salarial. Criterios de Thomas Patton.

“La politica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacion y la filosofia de la organizacion en lo que corresponde a la remuneracion de sus empleados”.

De forma que todas las  normas presentes y futuras, deberan orientarse por estos principios y directrices. La politica salarial no es estatica; por el contrario, es dinamica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez. Una . politica salarial debe contener:

1. Estructura de cargos y salarios. Clasificacidn de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.

2. Salarios de admision para las diversas clases salariales. El salario de admision para empleados debe coincidir con el limite inferior de la clase salarial. No obstante, cuando el elemento reclutado no llena en su totalidad los requisitos exigidos por el cargo, eI salario de admision podra estar por debajo del limite minimo de la clase salarial hasta en 10% o 20%, debiendo ajustarse al valor de este limite des-pues del periodo de prueba, si el ocupante corresponde a las expectativas.

3. Prevision de reajustes salariales, ya sea por determinacion legal (acuerdos coIectivos) o espontanea. Los reajustes salariales pueden ser:

1. Reajustes colectivos (o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura econdmica del pais. Cuando los ajustes colectivos Sean espontaneos, su frecuencia dependera de la administracion de la empresa, y no deberan representar derecho adquirido para nuevos ajustes; ya que seran compensados en la epoca de los reajustes sindicales.

2. Reajustes individuales. CompIementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:

Reajustes por promocion. Se entiende por promocion el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.

Reajustes por adecuacion. La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.

 Reajustes por meritos. Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su desempeño superior al normal.

Patton afirma que una politica de compensacion debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

1. Adecuada. La conpensacion debe distanciarse de los estandares minimos del gobierno y del sindicato.

2. Equitativa. A cada persona debe pagarsele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

3. Balanceada. Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas.

4. Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser excesivos, y deben estar de acuerdo con lo que cada organizacidn puede pagar.

5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades basicas.

6. Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productive.

7. Aceptabie para los empleados. Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

 

- Sistemas de incentivos. Prestaciones al Personal. Servicios a los empleados.

                                                                                                                            

SISTEMAS DE INCENTIVOS

Suelen ser la totalidad de las compensaciones o ser un suplemento dentro de un enfoque mas tradicional de sueldos y salarios.

Los tipos son:

Compensación basada en unidades

Se entregan incentivos en base al numero de unidades producidas ( este debe ser establecido en un ambiente de emulación y competencia), se puede intentar la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que haya logrado, siempre que se combinen con un sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones determinadas por ley. El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño.

Bonos de producción

Se pagan por exceder ciertos niveles de producción, por lo general acompañados con básico fijo. Una variante de este sistema estimula al empleado por sus ahorros de tiempo, es decir, menos tiempo en el desempeño de una tarea. Otra variante combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora más un incentivo por cada unidad producida.  
 
Comisiones

Generalmente se plantea en los puestos enfocados a la venta, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los artículos que logre vender, manteniendo un porcentaje de sueldo fijo que permita que las comisiones sean menores o a la inversa, con una disminución del fijo pero un aumento en el porcentaje de las comisiones.

Curva de madurez

En los casos en que un empleado con calificación profesional y /o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago,.suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

Se conforma una escala que va desde los que manifiestan un desempeño sobresaliente, hacia los de menor desempeño.
 Con esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados, y de esta manera no buscan una posición mas alta en otra organización para aumentar sus ingresos. Se los puede retener.

Incrementos por méritos

Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en base a su evaluación de su desempeño, generalmente es decidido por el superior inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener cuidado con la valoración subjetiva de los desempeños y con la administración, referido a la falta de compensación de desempeños que son altos y lo desmotivante que puede ser esto para estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos, y con la entrega de aumentos a todos por igual, sin hacer distinción de méritos relativos de los integrantes de los equipos de trabajo.

Compensación por experiencia y conocimientos

Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización, ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de producto, se puede reducir la necesidad de contratar mas personal, disminuir la tasa de ausentismo, así como la tasa de rotación.

Incentivos no monetarios

Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos, entregándole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.

A estos también se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotación. Así como la entrega de seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar. Otros ejemplo pueden ser:

• Adición de tareas y enriquecimiento del puesto.
• Incrementos en el nivel de responsabilidad.
• Autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral, etc.
  
Incentivos a ejecutivos

Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la organización, sobre todo tratándose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organización.

A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea, están ligados al desempeño de la organización como clave para ser denominados incentivos. La evaluación de desempeño puede ser utilizada también en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compañías.

Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo debe tener en cuenta:

« El tamaño de la organización,.
« Su rentabilidad.
« Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la empresa.
« La complejidad e importancia de la labor que desempeñe.

Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan con aspectos claves de la organización que los ejecutivos puedan controlar, se alienta el desempeño de los ejecutivos con base en los indicadores de varias áreas esenciales de la organización, se denominan incentivos comprobables contra el desempeño de la organización. Existen también los incentivos basados en opción diferida a posibilidades de participación, donde se les otorga propiedad sobre acciones de la empresa en forma gradual.

Incentivos Internacionales

Parar acercar, mantener y motivar a los ejecutivos y a los empleados clave, muchas compañías establecen incentivos para su personal internacional. Algunas optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e impuesto en el exterior, en ves de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros países. Otras prefieren establecer sistemas de motivación basados en el desempeño. Se recomienda que los incentivos internacionales se basen en 9objetivos estratégicos y financieros controlados por el gerente de la sucursal en el exterior. Este sistema se debe establecer en un marco de flexibilidad para ajustarlo a las necesidades y a la realidad local.

Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreación, etc.. Las organizaciones los brindan a través de programas de provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo, exámenes médicos, etc..

 

- Movilidad salarial.

Durante el año 2008, Eduardo René Mondino se incorporo a a las quejas por un mecanismo de movilidad permanente y general de los haberes de jubilación y de pensión. En tal sentido, presentó ante la Justicia una demanda contra el Estado "por omisión", en la que reclamó que se fije la movilidad en todas las jubilaciones, tomando como precedente el fallo de la Corte Suprema conocido como "Caso Badaro".
El escrito presentado ante la Cámara de la Seguridad Social buscó beneficiar a quienes perciben un haber que no hubiera tenido un ajuste equivalente al aumento del índice de salarios nivel general, elaborado por el INDEC.El Defensor del Pueblo pretendió extender la medida que aplicó la Corte a favor del jubilado Adolfo Badaro, a quien le reconocieron el derecho a la movilidad salarial, algo que para Mondino es omitido por el Estado en cuanto al resto de los jubilados.La presentación del ombudsman fue a título colectivo por todos los integrantes de la clase pasiva que no pueden iniciar trámites ante la Justicia por distintas razones.Mondino solicitó que se declare inconstitucional el artículo 32 de la Ley 24.241, el cual prescribe que "todas las prestaciones de los sistemas públicos de previsión de carácter nacional tendrán la movilidad que anualmente determine la Ley de Presupuesto".
"Dicha movilidad podrá ser distribuida en forma diferenciada a fin de incrementar las prestaciones mínimas. En ningún caso esta movilidad podrá consistir en una determinada proporción entre el haber de retiro y las remuneraciones de los activos", añade el artículo de la Ley que Mondino criticó.
"Este debe ser el momento de dispensar un trato adecuado a nuestros abuelos y reconocerles el derecho a percibir el haber que legalmente les corresponde", consideró el ombudsman.
Mondino dijo que "quedó expresamente aclarado que el juicio no persigue un resarcimiento patrimonial con carácter retroactivo, más sí el reconocimiento definitivo del derecho a la movilidad jubilatoria y el cese de la marginación de este universo del derecho de la seguridad social", sostuvo el ombudsman.El Poder Ejecutivo, finalmente, envió en septiembre de 2008 una propuesta de movilidad previsional que estipulaba un mecanismo de reajuste mediante dos índices: el más alto entre el Índice General de Salarios del INDEC y el de la Remuneración Imponible de los Trabajadores Estables (RIPTE), por un lado, y la evolución de los ingresos de la ANSES, por otro-.
En este sentido, Mondino cuestionó el proyecto en lo atinente a la fórmula que determinaría las subas de los haberes y pidió que los mismos se ajustaran de acuerdo a los sueldos de los trabajadores; recordando que la Corte Suprema de Justicia ya ha fallado, en el caso Badaro, a favor de que las jubilaciones se actualicen teniendo en cuenta el índice salarial de los activos.
Reclamó que las actualizaciones sean retroactivas al período que va desde enero de 2002 a diciembre de 2006, tal como lo estableció la Corte, y además pidió compensaciones patrimoniales para los que no recibieron ningún aumento de 2002 hasta entonces. La propuesta del ejecutivo, sin embargo, se aprobó sin grandes modificaciones.

Bibliografia

· Constitución Nacional
· Ley de Contrato de Trabajo
· Srauus, George y Sayles, Leonard, Problemas de la Administración. Editorial Prentice Hall.  IV Edición. México. 1985
· Werther Jr. William y Davis Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos.  

. Editorial McGraw-Hill Interamericana Editores S.A. V Edición. México. 2000.

(Idalberto Chiavenatto, Administración de Recursos Humanos, 2° edición, 1992)

. INDEC

. www.gestiopolis.com